【制作から納品まで全てオンライン完結】品質の高い採用サイト 55万円で制作可能！リクなら！！
- 納期最短2週間から！
- プロのカメラマンによる撮影
- 専門ライターによるコンテンツ作成
採用サイト戦略
- 認知
認知
IndeedやGoogleお仕事検索と連携。PV数を伸ばし、まずは知ってもらうことから。
- 興味
興味
社員インタビューやクロストークなどを整備。スタッフの顔、仕事の様子が見えるコンテンツで求職者の好奇心を刺激します。
- 応募
応募
社内アンケートやQ&Aなどのコンテンツで情報の透明性をアピールし、ユーザーの不安を解消。また、職種や部署ごとにエントリーフォームを構築しEFO（エントリーフォーム最適化）を実施。求職者の離脱を防ぎます。
- 選考
入社
定着
定着
良い面だけ伝えるとギャップが大きくなります。RJP理論に基づく現実的なアプローチで入社後のミスマッチを防止。定着率を高めます。
継続する人材を獲得する採用マーケティング
リクなら！！の料金
基本構成/サイトマップ
- TOPページ
- 会社概要
- 事業内容
- 募集要項
- 先輩インタビュー
- エントリーページ一式
- プライバシーポリシー
- サイトマップ
- 404ページ
※カメラマンによる写真撮影つき
制作基本料金55万円～
その他、人気コンテンツ
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インタビューコンテンツ 働いている人の顔、思いが見えることにより、憧れや安心感など与えることのできるコンテンツ -
社員アンケート 出身地や男女比、血液型やお昼はどうしているか？など、図や表を用いて、会社説明会では聞けない少し気になることを解決してあげるコンテンツ -
会社の歴史（新卒向け） 今の会社に至るまでの長い歴史に触れて会社のファンになってもらう。また、新卒者の親が見た際の安心感なども訴求できる新卒向けのコンテンツ -
キャリアアップ 中途の即戦力や、成長意欲の高い人物に効果的なコンテンツ。 -
メッセージ 会社のビジョンや事業にかける熱い想いを求職者に伝えることで、他社と差別化することができるコンテンツ -
プロジェクト紹介 仕事内容や魅力を伝えるのに親和性の高いコンテンツ
ご一緒に！オプション
メニュー
メニュー
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採用パンフレット 資料請求や説明会で活用するとイメージアップ。
ブランディングに効果的です。 -
動画撮影（ドキュメンタリー・クロストーク等） 企業の魅力を具体的に伝えるなら動画が一番！
YoutubeやSNSとの相性も良く、広く活用できます。
様々なクリエイティブを
作り上げてきた実績がございます
COLUMN採用コラム
- recruit
採用サイトを作るなら「Indeed」と「… コロナ禍もありWeb上での採用活動が主流となった現代では、求人情報をスマホやパソコンで調べるのは今や当たり前の状態になっています。仮に雑誌や街の広告で企業を認知したとしても、応募の前にはWebサイトを調べ、信頼できる企業であるか確かめる動きが顕著になっています。 「これから本格的にWeb採用を始めたい。」という方々にまず知っていただきたいのが、今回のテーマであるIndeedとGoogleしごと検索（旧：Google for jobs）です。この2つの採用ツールをうまく活用することで、Webでの採用をより円滑にかつ的確に進行できます。 ここではIndeedとGoogleしごと検索の特徴と、掲載方法、自社採用サイトとの連携によって期待できる効果やメリットについてご紹介します。深刻な売り手市場である現代で欠かせない知識になりますので、しっかり理解してあなたの採用活動にお役立てください。
IndeedとGoogleしごと検索の特徴 IndeedとGoogleしごと検索はインターネット上で利用できる「求人情報検索エンジン」です。企業採用サイトやさまざまな求人情報サイトに掲載している求人情報を、クローラーと呼ばれるロボットが自動収集し掲載できる仕組みになっています。 多くの方がIndeedとGoogleしごと検索を「求人情報サイト」と同じようなものだと思っていますが、求人情報サイトとは異なり、後述する掲載条件を満たせば基本的には無料で掲載可能です。Indeedのみ求人広告があるので、課金することによって上位表示にさせることが可能です。 IndeedとGoogleしごと検索には求職者側と企業側の双方にメリットがあります。まず求職者側のメリットとしてはさまざまな求人情報サイトを探すことなく一度にチェックできる便利な求人情報検索エンジンとなります。そして企業側も自社サイトがあればお金をかけずにIndeedとGoogleしごと検索に掲載することができ、複数の求人サイトに掲載するより採用コストを抑えることが可能です。さらに、求人サイト以外の流入経路を確保でき、求める人材にめぐり逢いやすくなります。
IndeedとGoogleしごと検索の両方に掲載する方法 IndeedとGoogleしごと検索のそれぞれに掲載する方法はいくつかありますが、両方掲載でき、かつ採用コストが抑えられるのは自社の採用サイトを掲載条件に沿って作成することです。 採用サイトを作成するメリットはこれだけではありません。求人情報検索エンジンや求人情報サイトで気になる求人をみた時に、求人情報だけでなく会社情報も知りたいと考える求職者は多いのではないでしょうか？ 社名で検索した際に、自社採用サイトがあるだけでその会社の信用度が高まります。求人情報検索エンジンや求人情報サイトで掲載しきれなかった情報を掲載することでより求人や会社自体に興味を持ってもらえるでしょう。 そのためには、求人の露出機会を増やすため求人検索エンジンにも掲載できる方法を確認しましょう！
Indeedの掲載条件 さっそく、Indeedの掲載条件からご紹介します。 ・採用企業に広告運用権限があるサイトであること
・各URLの募集要項フォーマットが統一されていること
・サイト内で応募が完了でき、他の求人媒体など別サイトに移動する構成でないこと
・求人ごとに異なるURLがあること
・１職種につき１勤務地、１雇用形態の記載になっていること
・勤務地記載欄には住所以外の文言が入っておらず、かつ明確な郵便番号を含む住所が記載されていること
・職種記載欄には職種以外の文言が入っていないこと
・業務内容が具体的に記載されていること 細かくて難しいと感じるかもしれませんが、Indeedの掲載条件にそって募集要項や自社採用サイトを制作するだけで無料で掲載できる上に、求職者に丁寧な情報を届けることができます。
Googleしごと検索の掲載条件 次にGoogleしごと検索の掲載条件です。 Googleでは、採用サイト内に構造化データを追加することが条件になります。 構造化データとは、HTMLで書かれた情報をわかりやすく検索エンジンに伝えるためにタグが埋め込まれたデータのことをいいます。Googleしごと検索では下記のタグが必須コードとなっています。 ・title（職種）
・description（求人詳細・募集要項）
・datePosted（投稿日）
・hiringOrganaization（募集企業）
・jobLocation（勤務地）
・validThorougt（求人の有効期限）※有効期限がある場合のみ必須 これら以外にも推奨されているコードがいくつかありますが、自社にHTMLがわかる社員がいない場合自分でやるには少し難しいかもしれません。 リクなら！ではIndeedとGoogleしごと検索に反映されるよう追加料金なしで設定できます。
求人サイトとの比較 求人情報を載せる方法としてIndeedとGoogleしごと検索を挙げてきましたが、他にも求人情報を載せる手段はあります。代表的なのが、求人サイトではないでしょうか。 ここでは、求人情報サイト・Indeed・Googleしごと検索の3つの項目を比較していきます。
１．料金 まずは、掲載するのにかかる費用を比較します。 求人情報サイトは露出度と求人枠、期間によって金額が変化します。 ここでは新卒と中途の求人情報サイト4つと求人検索エンジンを比較してみます。 サービス
料金モデル
コスト 新卒向けA
先行投資型
80万〜 新卒向けB
先行投資型
50万〜 中途向けC
先行投資型
20万〜120万 中途向けD
先行投資型
18万〜180万 Indeed、Googleしごと検索
先行投資型
なし 全て先行投資型の求人情報サイトとなりますが、費用は中途で18万〜、新卒で50万〜が相場のようです。しかし、選択したプランによっては露出度が低く、思うように応募がないかもしれません。その場合、期間を延長したり露出度が高いプランに変更するとなると費用はさらにかかります。 一方で求人検索エンジンは、費用はかかりません。自社の採用サイトを掲載条件にそって制作するだけで変更があった場合も自動で反映されます。
２．掲載内容 次に掲載内容です。料金によって掲載内容が変わるため、主な料金プランを紹介します。求人サイトは掲載内容も料金で変わってくるためオプションの組み合わせによっては高額になりがちですが、画像をインパクトのあるものを使用できます。 サービス
基本料金
期間
特徴 新卒向けA
160万
通年
画像10点まで掲載可能 新卒向けB
120万
通年
採用活動を管理するシステムが無料で使用可能 中途向けC
35万
４週間
文字数：6900文字程度
画像：3点まで 中途向けD
35万
４週間
文字数：1100文字程度
画像：3点まで Indeed
0円
期間なし
有料プランあり Googleしごと検索
0円
期間なし
検索結果画面の上位に表示される可能性がある Indeed、Googleしごと検索の掲載内容は、基本的に画像はなくテキストでの掲載方法になっています。他社と差別化を図るのは難しいかもしれませんが、シンプルで誰がみてもわかりやすい掲載内容となっています。 Googleエンジンを使用して求人検索した場合、Googleしごと検索は検索画面の上位に表示されますので自社の求人情報が上位表示される可能性もあります。
３．検索結果順位 最後に求人を検索した際の検索結果順位を比較します。関東で事務職を検索してみた結果、どれもIndeedとGoogleしごと検索がランクインしています。 検索ワード
１番
２番
３番 東京 事務職
Indeed
Googleしごと検索
マイナビ転職 神奈川 事務職
Indeed
Googleしごと検索
求人ボックス 千葉 事務職
Indeed
Googleしごと検索
求人ボックス 埼玉 事務職
Indeed
求人ボックス
Googleしごと検索 茨城 事務職
Indeed
Googleしごと検索
求人ボックス 群馬 事務職
Indeed
Googleしごと検索
求人ボックス 栃木 事務職
Indeed
Googleしごと検索
求人ボックス IndeedとGoogleしごと検索内で順位をあげる方法は明記されていませんが、クローリングの参照元となるサイトのSEO対策やMEO対策をするのがいいでしょう。 自社の採用サイトが上位表示されるようになれば、検索結果画面で求職者の目に入り露出度を高められます。
IndeedとGoogleしごと検索を使いこなし採用活動に弾みをつけましょう
IndeedとGoogleしごと検索への掲載方法をご紹介しましたが、いかがでしたでしょうか。 おさらいになりますが、IndeedとGoogleしごと検索に掲載すると以下の効果・メリットが期待できます。 ・自社採用サイトへの流入経路を増やすことができる
・採用コストを抑えることができる
・求人の露出回数を増やすことができる これまでに求人情報サイトへの掲載しか考えていなかったという企業は、求人検索エンジンへの掲載を検討することをおすすめします。上記のような様々なメリットが得られるので、Webで採用活動するなら必須と言って良いほどです。 掲載方法では少し難しかったと感じる内容もあったかもしれません。自社で設計するのが難しい場合は、採用サイト制作会社に相談してみましょう！…… - recruit
RJPとは？ミスマッチを防ぐ採用理論の効… 「良い人材から応募が来ない！」 「そもそも応募件数が少ない！」 「せっかく採用してもすぐ辞めてしまう・・・。」 このような採用の様々な悩みを解決する糸口として最近注目されているのが、今回のテーマである『RJP理論』です。 RJPと頭文字にされてしまうとピンと来ない方もいらっしゃるかもしれませんが、内容は至ってシンプルです。この記事ではRJP理論の解説と、良い人材の獲得・継続につながる具体的な活用方法をお伝えしていきます。 多くの情報に触れる現代の求職者には、適切な情報を適切な形で発信することが重要です。RJP理論を採用活動で実践することで、企業と求職者のミスマッチを解消し、素晴らしい人材が長く定着し活躍してくれるようになります。 ぜひ知りたい項目からお読みいただき、実際の採用活動にお役立てください。
RJP理論とは？
RJP理論とは「Realistic Job Preview（リアリスティック・ジョブ・プレビュー）」の略。仕事や組織の実態について「良い面だけでなく悪い面も含めて」ありのままの情報を提供することです。 綺麗事ばかり並べるのではなく、企業の課題や解決策（どう乗り越えようとしているのか）などの情報もしっかり伝えることで、企業と求職者とのミスマッチを軽減しようという取り組みです。 RJP理論は、アメリカの産業心理学者ジョン・ワナウスが提唱した採用理論です。最初に提唱されたのが1975年のことなので、実は理論自体は古くから存在しています。「自己開示」という概念が提唱されたのが1971年であり、個人間におけるコミュニケーションのあり方が採用の場面に応用された形とも解釈できます。 自己開示をすることで自分がどんな人物であるかを相手に理解してもらい、好感や信頼感を得られるように、企業においてもこちらの情報をオープンにすることで、求職者の信頼を得られるようになるはずです。
なぜRJP理論が重要視されているのか？
近年の日本でピックアップされるようになったのは、労働人口の減少や慢性的な人手不足に伴い、企業間の人材の獲得競争が激化したことが原因と考えられます。優秀な人材を獲得し、長く働いてもらうための解決策として脚光を浴びることになったのがRJPだったのです。 コロナ禍までは売り手市場（求職者よりも採用枠の方が多い状態）の傾向が続いており、求人情報を出しても人が集まりにくい状況でした。人が集まりにくいということは抜けた人材を補うのも難しくなるため、「一度入社してくれた人にはできる限り長く居てもらわないと困る」事態になります。コロナ禍でもこの傾向は大きく変わらず、むしろ例年以上に人が集まりにくい状況が深刻化しています。 また、採用活動には多くのコストがかかっています。広告費や求人情報サービスなどの利用料金、そして迎え入れた後は人件費や教育のための時間や手間などがかかります。せっかく育てた社員がすぐに辞めてしまうようでは、そこまで費やした費用や手間が水の泡と化してしまいます。 こうした「ミスマッチ」の課題を解消し、採用活動に関わるコストを抑え、なおかつ求める人材を得て定着させるために注目されるようになったのが、『RJP理論』なのです。
RJP導入で期待できる4つの効果
提唱者であるジョン・ワナウスはRJPの効果について次の4つの効果をあげています。
１．セルフスクリーニング効果 言い換えると「自己選別効果」。求職者自身が企業や組織に適しているか判断できるようになるということです。かつての採用活動は企業側が選ぶ価値観が定着していましたが、現在では「お互いが選ぶ」価値観が一般的です。 事前にありのままの情報を開示しておくことで、ミスマッチ軽減が期待できます。
２．ワクチン効果 ネガティブな情報を事前に知っておけば心の準備ができます。企業に対する「免疫」を作っておくことで、求職者は期待外れや失望感を抱きにくくなります。 たとえば、繁忙期や残業がある場合は伝えておいた方が良いかもしれません。素直に「激務です。」と伝えてしまうと遠のいてしまう恐れがありますが、改善策を実践しているのであれば、それも含めて伝えておくと求職者は安心できるはずです。
３．コミットメント効果 コミットメントの直訳は難しいですが、「責任のある約束」というニュアンスで使います。『結果にコミット』というキャッチフレーズのように、単なる約束よりも強い決意を感じさせる言葉です。RJP理論を実践し、ありのままの情報を提供すると求職者にオープンな印象や誠実な印象を与えます。 （誠実に向き合ってくれたからには、こちらも誠実に仕事をしよう。）という強い決意が芽生え、企業への愛着や帰属意識が高まるようになります。
４．役割明確化効果 これは新入社員に限りませんが、役割が曖昧では目標を見出しにくくなり、不安が募るケースが多々あります。 （私は何のためにこの仕事をしているんだろう？）
（私がここにいる意味はあるんだろうか？） このように思い始めると”転職”の言葉が頭をよぎるようになります。 RJP理論の実践によって、どんな役割を担ってほしいか、どのように活躍してほしいかを明確に伝えることで、その企業で働く意義や大義名分が生まれる効果が期待できます。
RJP理論の具体的な実践方法 RJP理論の実践にあたり、ジョン・ワナウス氏は5つのガイドラインを設けています。 ・RJPの目的を求職者に説明した上で、誠実に情報提供を行い、与えられた情報の十分な検討と自己決定を促すこと
・提供する情報に合ったメディアを用い、信用できる情報を提供すること
・客観的な情報のみならず、現役社員の仕事や組織に対する生の声を含めること
・企業の実態に合わせて、良い情報と悪い情報のバランスを考慮すること
・採用プロセスの早い段階で行うこと 上記の基本的なガイドラインを現代の手法やニーズに合わせて応用し実行していくことが大切です。次の4つのステップを参考に活用してみてください。
STEP1:求める人材を明確化する 多くの企業は抽象的で、似たりよったりの表現になっている傾向があります。たとえば「コミュニケーション能力」「相手の立場に立って考え、行動できる人」これだけでは求められるコミュニケーションや、適した考え方・行動の仕方が読み取れません。仮に営業職の募集の場合、toB・toCで話し方が異なる可能性が高いですし、業界や顧客層によっても異なるはずです。 すでに業績を上げている優秀な社員がいれば、その社員の性格や行動特性を分析し、いない場合は理想の社員像をリストアップしましょう。その人に似た求職者が集まるよう、採用コンテンツを練り直していきましょう。
STEP2:企業のポジティブ情報・ネガティブ情報を洗い出す RJP理論を実行するためには、採用コンテンツとして打ち出す情報を整理する必要があります。企業の強みや特徴といったポジティブ情報と、企業の課題などのネガティブをそれぞれ洗い出していきましょう。 特に、数値化するのが難しい事業内容や仕事の様子、社員の雰囲気などはミスマッチを防ぐ上で重要な情報になります。離職の理由として多く挙げられるのは 「労働条件がよくなかった」
「人間関係がよくなかった/合わなかった」
「仕事が自分に合わなかった」 といった理由です。 本来であれば、労働条件や仕事内容についてはエントリー時や選考段階の時点で知っておくべき情報です。「どんな仕事をどのように実行するのか」が曖昧なまま選考が進んでいるとしたら、双方で認識がズレてしまうのは当然と言えます。職場の1日や1週間の様子がしっかりイメージできる程度まで具体化しましょう。 ここで注意すべきはバランスです。ポジティブな情報だけでは過度な期待を与える可能性がありますが、ネガティブな情報が多くても敬遠されてしまう恐れがあります。企業として伸ばしていきたい点と、補っていきたい点を抽出し、言語化していきましょう。
STEP3:発信方法を検討する 企業の「ありのまま」を伝えるため、どこで・どの媒体で・どのように発信するかを決めていきます。求人広告や情報サイト、紙面などでは発信できる情報が限られるため、情報を絞り込む必要があります。採用サイトの場合でしたら特に制限はないため企業が出したい情報をそのまま発信できます。 表現方法はテキスト・写真・動画・マンガやイラストなど様々な手段があります。言語化が難しい社内の様子や業務風景は写真や動画を利用すると伝わりやすくなります。男女比や平均年齢、実績に関するデータなどは表やグラフなどで打ち出すと情報を直感的に理解できるようになります。
STEP4:発信・検証・改善 発信後は求職者の反応や属性を見て運用方針を決めていきます。RJP理論を実践しても、実際にどのような人が応募するかはやってみなければわかりません。応募が来ない、求める人物像と離れすぎている場合は発信している内容や表現方法を見直す必要があります。 たとえば「和気あいあい」から「切磋琢磨」という表現に変えると、社員同士で求めるコミュニケーションのイメージが変わります。採用コンテンツは単語1つでも反応が変わる可能性がある非常に繊細なものです。求める人物像に近い人と出会えるよう、弛まず改善していきましょう。 また、選考フローやインターンシップなど、採用プロセスの見直しも検討しましょう。インターンシップで就業体験をしてもらうことで認識のズレが解消されミスマッチがなくなります。上司や人事担当者だけではなく、社員との情報交換をする機会などを設けることも有効です。実際の職務環境を案内したり、配属される予定の部署の職務内容を説明するなどして働くイメージが湧くようにしていきましょう。
RJP理論を実践し、本当に必要な人材を獲得しましょう 多くの企業がこれまで隠してきたネガティブな情報には、新しく来る社員にも一緒に解決してほしい問題が含まれているはずです。明確な課題があるから人材を求めているのであって、すべての課題を隠してしまうと、解決に導いてくれる即戦力と出会えなくなるかもしれません。 RJP理論の実践は、企業の長所を客観視し、課題と向き合う機会にもなります。ミスマッチは企業にとっても求職者にとっても不幸なことです。企業にとって本当に必要な人材を採用できるよう、企業体質や採用活動全体を見直し、改善していきましょう。……