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recruit 採用動画に効果はあるの？メリットや制作時… これまで求職者と直接関われる機会はたくさんありましたが、コロナ禍によりオンラインでの採用活動が活発化されました。多くの企業が採用サイトを充実させたり、話題に富んだコンテンツを制作しています。その中でも話題になりやすいのが動画です。テキストと違って直感的に理解しやすく、ビジュアルでのインパクトもあります。またSNS上に拡散しやすく、多くの求職者に試聴してもらうことが可能です。今回は、採用動画に効果はあるのか、メリットや制作時のポイントを解説していきます。「採用動画を作ろうかな・・・」と考えている方は、ぜひご覧ください。採用動画制作のメリットまずは、採用動画を制作するメリットを解説します。採用動画を制作するメリット・言葉では表現しづらい雰囲気を伝えることができる・採用ミスマッチを防げる・会社を知ってもらう機会となる他にもたくさんのメリットがありますが、採用動画を制作する最大のメリットはこの3点です。一つずつ詳しくみていきましょう。言葉では表現しづらい雰囲気を伝えることができる従来は写真や画像、テキストが主流でしたが、スマホや通信技術の発展で動画の視聴・配信が容易にできるようになりました。動画はテキストだけでは伝えきれない雰囲気を伝えることができます。一瞬を切り取る写真と違って、実際に会話しているところや仕事に集中している時など移り変わる様々なシーンを収めることができます。「百聞は一見にしかず」ということわざがありますが、伝えたい情景を言葉で表現するより、一度動画で視聴してもらった方が会社の雰囲気を伝えることができます。会社イメージがしやすく採用ミスマッチを防げる動画は採用ミスマッチを防ぐことも可能です。テキストで『アットホームな会社』と書いても、アットホームと感じるかどうかは求職者の受け取り方によります。せっかく採用するのであれば、長期的に活躍する人材になって欲しいというのは企業として当たり前の考えです。動画で社内の雰囲気を撮影することで、求職者が長期的に働けるかの判断材料の一つにすることができます。会社の雰囲気が自身に合うかどうかを判断してもらうことで採用のミスマッチを減らすことができます。会社を知ってもらう機会が増える採用動画を制作したら採用ページでの公開だけでなく、拡散性があるSNS上での公開もおすすめします。SNSと動画の相性は良く、多くの求職者に見てもらうことが可能です。SNSとの連携により幅広い年代にリーチしやすくなります。特に若い世代に届きやすくなりますので若年層への認知拡大を目標としている場合は、SNSとの連携を想定した動画作り・戦力構築が重要です。動画だけを投稿するのだけでなく採用サイトのリンクも貼り付けておくことで動画で興味を持ってくれた求職者が採用サイトに訪れてくれる可能性が高まります。動画を公開する際は、採用サイトへの誘導も忘れずに行いましょう。採用動画制作の相場採用動画制作のメリットがわかったところで、気になるのは動画制作の相場ではないでしょうか。どの価格帯でどんなことができるのかを紹介します。相場動画の長さ撮影時間制作期間 10万〜30万 120秒以内半日 2週間〜1ヶ月 30万〜80万 180秒以内 1日〜2日 1〜1.5ヶ月 80万〜200万 10分程度 3日 1.5〜2ヶ月以上 200万〜オーダーメイド 3日以上 3ヶ月以上動画にどんなコンテンツを盛り込むかによって工数が変わるため金額は10万〜200万と様々です。 10万〜80万までの動画制作では、動画が短いので、撮影・制作期間が長期にならないというメリットがあります。初めて動画を制作する企業は手軽に制作ができるためこの価格帯で依頼することが多いです。 80万〜200万までの動画制作では、動画の長さを10分程度にできるため企業の目的に沿って動画制作が可能です。長い動画というだけで最後まで視聴してもらえる確率が下がってしまうので、制作する場合は企画からしっかりと計画を練り、視聴者を飽きさせない工夫を凝らしましょう。 200万〜の動画については、脚本を書いてドラマ仕立てにしたり、ドキュメンタリー風にしたりと話題になりやすい動画を制作することができます。さらに役者を起用したり、撮影機材はカメラだけでなくドローンなどの特殊な装置を使用して撮影を行うことで他企業との差別化を行うことができます。採用動画制作のポイント採用動画を制作する際は、様々なポイントがあります。採用動画の制作フローや種類、活用シーンに分けて解説していきます。動画の制作フローこれらの流れの中で特に大切なのは「1：ターゲット設定」「2：企業分析」「3：企画」です。４以降は制作会社が主体となって制作しますが、１〜３が明確になっているほど目的がブレず思っていた通りの動画ができるでしょう。なぜなら制作会社は１〜３で決めたことに沿って動画を制作するからです。ビジュアルをただかっこよくしたり、スタイリッシュにするだけでなく、動画が ”誰に” “何を” 伝えるものなのかを意識しながら制作します。そのため、「1：ターゲット設定」「2：企業分析」「3：企画」は慎重に考えていきましょう。 1：ターゲット設定ターゲット設定は、応募してほしい人材の属性や人材層を絞り込むことです。応募数が目標より少ない会社は「求職者を絞ったら応募が減ってしまうのでは？」と思うかもしれませんが、リソースが限られている現場において幅広い人材層の対応をするのは難しいでしょう。求める人物像にターゲットを設定し集中的にアプローチすることで、限られた予算やマンパワーを有効的に活用できるようになり効果的な採用活動が可能になります。 2：企業分析仕事や組織の実態について「良い面だけでなく悪い面を含めて」ありのままに分析しましょう。悪い面を隠そうとするのではなく、企業の課題として伝える工夫ができると良いです。これは「RJP理論」と言い、綺麗事ばかり並べるのではなく、企業の課題や解決策（どう乗り越えようとしているのか）などの情報もしっかり伝えることで、企業と求職者とのミスマッチを軽減しようという取り組みです。企業分析では、企業の強みや特徴だけでなく、企業の弱みや「ここはちょっと見せたくないな・・・」といった点も整理できると良いでしょう。「RJP理論」については下記の記事で詳しく説明していますので、合わせてご覧ください。 RJPとは？ミスマッチを防ぐ採用理論の効果と活用方法 - 採用サイト制作ならリクなら (re-v.co.jp) 3：企画企画では採用動画の目的を決め、どのような動画にするかを決めます。採用課題の洗い出しも行うと動画の目的が明確になります。例えば、「企業認知が低く、募集数が少ない」ということであれば、PR動画を作成して認知拡大をはかったり、「ミスマッチがあり、離職率が高い」という場合は、社内紹介やインタビュー動画で会社の理解度を深めるような動画を制作すると良いでしょう。動画の種類としては大きく2つになります。企業が求職者に与えたいイメージを動画にしたブランディング動画と具体的に企業を知ってもらうための紹介動画になります。・ブランディング動画ブランディング動画はまだ企業に興味を示していない求職者をターゲットとした動画になりますので、具体的な内容というよりメッセージ性の高い抽象的な動画になります。企業のミッションや伝えたいイメージをテキストではなく、動画の構成やデザイン、音楽で大胆に表現することが多いです。・紹介動画紹介動画は、企業に興味を持っている求職者に対して社内の様子を紹介する内容となります。このような動画ではより具体的に紹介すると事前に社内の雰囲気を知ることができ、求職者の会社に合うか合わないかの判断材料となります。紹介動画には、企業紹介やオフィスツアー、社員インタビューなどがあります。 4：撮影撮影では動画の種類によっては役者さんを起用するのも良いですが、なるべく実際の社員に撮影協力してもらいありのままの姿を映しましょう。社員には動画の目的や動画のテイストなどを事前共有しておくと撮影がスムーズに行えます。 5：編集制作会社で動画の編集を行います。綿密に練った企画と撮影された動画をどう活かすかは編集次第です。仮編集では大まかなカット割りが行われ、その後本編集で丁寧なカット割りや音入れが行われます。本編集まで進んでから修正があると大幅に納期がずれる可能性がありますので、必要だと思うシーンや絶対に入れて欲しいシーンは仮編集の時点でしっかりと伝えましょう。 6：公開最終チェックを終えていよいよ動画公開となります。動画公開をするのであれば、SNSで告知したり、完成した動画を投稿するのも良いでしょう。SNSでは、動画の尺は短く、携帯を横にしなくても見れるサイズに対応させておくと視聴率が上がります。また、動画公開後は求職者の反応や採用ページのアクセス解析など見て修正する必要があるかどうか判断しましょう。採用動画を制作して、会社をアピールしよう！採用活動にはコストがかかりますが、せっかく内定を出したのに辞退されてしまうことも少なくありません。採用動画といえば内定前の段階での使用が多いかと思いますが、内定をお祝いする動画や研修動画など内定者用の動画を発信することで内定辞退率を減らすことができるでしょう。さらに、会社説明会などでは登壇者によって内容が変わってしまう恐れがありますが、動画を使用することで統一された内容で説明を行うことができ求職者の満足度にムラができにくくなります。採用動画は制作してしまえば、何度でも追加コストなしに利用することができ、使い方によって採用課題を解決する手段となります。採用動画制作を検討している企業は、ぜひこちらの内容を参考にしてください。……
recruit 採用サイトのデザインを考察しよう！求職者… 採用サイトのデザインは、求職者に企業のイメージを持たせる最初の入口となることが多いです。現代では求人情報はスマホやパソコンで調べるのは当たり前となっていて、求人サイトで気になった会社の採用サイトを探してどんな会社なのか調べる求職者が大半です。空き時間に気軽にアクセスできるため、その分すぐに離脱されてしまう可能性も高いです。数多くの採用サイトの中から求職者を惹きつけるためには、デザインを工夫しなければいけません。デザインで気をつけるべきポイントを事例を挙げて解説していますので、どんなデザインにしようかと考えている方は参考にしてください。デザインは見た目だけではない！？デザインにはビジュアルデザインとサイトデザインという2つのデザインがあります。見た目だけを良くしても、使い勝手が悪いとすぐにサイトから離れていってしまいます。そのようなサイトにならないようにそれぞれのデザインについて知っておくと、今後のサイトデザインの参考になります。ビジュアルデザインとは？ビジュアルデザインとは読んで字の如くビジュアルを訴求したデザインのことになります。採用サイトでは、求職者を惹きつけるためにもインパクトのあるデザインが有利とされています。採用サイトは採用活動を目的としたサイトではありますが、企業のブランディングを行えるツールでもあります。スタイリッシュなデザインやユニークなデザインは求職者だけでなくステークホルダーにもアピールが可能です。サイトデザインとは？サイトデザインとは、サイトを使いやすくするための設計のことです。設計に関してよく挙げられるのが、UX/UIデザインです。UXとUIは別のものになります。セットになっていることが多いのは、この2つは密接に関わり合っているためです。 UX（ユーザーエクスペリエンス）：ユーザーがプロダクトやサービスを通して得られた体験・導線がわかりやすく欲しい情報にすぐ辿り着けた・デザインがスタイリッシュで最後まで飽きることなくみれた UI（ユーザーインターフェース）：ユーザーとの間に現れるサービスやプロダクトの外観・どこのページを閲覧しているのかが分かりやすい・迷うことなく応募ボタンが見つけられるユーザーとの接点を表すUIは、全ての顧客体験を表すUXの中に内包されているので、UIはUXのなかに含まれている概念となります。すなわち、UXを向上するためにはUIを考えなければならないし、その逆もまた然りということです。UXが向上すればサイトに訪れたユーザーの満足度を高めることができ、さまざまなメリットを享受することができます。良いデザインとは？ここまでの内容を読んでくださった方は「結局、いいデザインって何なんだろう・・・」と思われるかもしれません。ここからはいいデザインとは何なのかを「ビジュアルデザイン」「サイトデザイン」の2つの観点からご説明します。ビジュアルデザイン・会社にあったデザインであること例えば、落ち着きがあり、安定性をアピールできるような社風がある会社だとしたら、デザインもそれに合わせて制作するべきです。逆のイメージを抱かせてしまうようなデザインは求職者を困惑させてしまい、採用のミスマッチを生んでしまいます。デザインには毎年トレンドがあります。例えば、全画面に画像が広がったシンプルなデザインであったり、動画やアニメーションを取り入れた動きのあるデザインです。しかし、トレンドがあるからといってそれに振り回される必要はありません。あくまで会社のイメージを軸にデザインを考えることが大切です。・情報が伝わることが一番の目的デザインは情報を分かりやすく伝え、求職者の記憶に残りやすくする一つの手段です。インパクトのある現代風なデザインにしたからといって、情報が伝わらなければそれは良いデザインとは言えません。テキストベースで論理的な説明を行い、デザインで直感的な説明を補足すると求職者の理解度を深めることができます。デザインをメインにおくと見た目は良いですが抽象的な説明になりがちです。テキストで説明する部分とデザインで補完する部分のバランスが重要です。・採用サイトは企業の求める人物像に合わせてデザインする採用サイトは求職者に合わせるのではなく、企業の求める人物像に合わせてデザインしましょう。若年層に合わせたデザインをして新卒がたくさん確保できたとしても、企業が求めている人材とは乖離してしまっている場合があります。企業が求める人材とはどのような求職者なのかをしっかりと定義して、デザインに反映させましょう。サイトデザインサイトデザインで大切なことはサイトの利便性を高めることです。先ほどUX/UIデザインのお話をしましたが、具体的に何をすると利便性を高められるのか、いくつかのポイントに絞ってご紹介します。・文字の色、大きさ採用サイトでは基本的にテキストベースで情報提供をする場合が多いです。内容も豊富になることが多く、文字がズラズラと並んでいると求職者は読むのを躊躇してしまうかもしれません。文字の色や大きさ、余白などで調整し、読みやすさを意識しましょう。背景色は基本白を使用し、文字の色は背景色の補色（反対色）を使用するとすっきりとします。・ナビゲーショングローバルナビゲーションやパンくずリストといった、ユーザーが今どこのページにいるかを表す表示は必須の機能になります。採用サイトでは様々なコンテンツを提供しますが、求職者が最初に知りたい情報はある程度決まっています。どこに何があるかが一目でわかるようにグローバルナビゲーションを設置しましょう。さっきまで見ていた募集要項はどこにあるんだっけとならないように、パンくずリストをつけるとページまでの足跡を確認することができます。印象に残るデザイン4選印象に残るデザイン4選を紹介します。採用サイトデザイン例１：整理されたコンテンツ株式会社ジャパンエコロジーシンキング：https://www.jet-kk.com/recruit/ コンテンツの項目を見ると、「会社を知る」「社員知る」「制度を知る」「キャリアアップを知る」と見出しの語呂が揃えられていて、何がわかるコンテンツなのかがわかりやすくなっています。サイト全体の色味も会社の制服の色や施設の色と同じような色彩でまとめられていて、清潔感を感じられます。採用サイトデザイン例２：関心を集めるデザイン株式会社 NINE STARS：http://www.ninestars.jp/recruit/ メインビューでは、実際に働いている動画を使用し少ない時間で多くの情報量を提供しています。キャッチコピーを目を引く字体にすることで、求職者の関心を集めることができます。フォントもキャッチコピーに合わせて手書き風にすることで、力強さがあり躍動感を感じられます。採用サイトデザイン例３：複雑な情報をシンプルにビューティーアトリエグループ　総美有限会社：https://banet-recruit.jp/ こちらのサイトではキャリアパスが図表で描かれています。何年目からどんなポジションに行けるのか、どんな職種にチャレンジできるかなどの詳細情報があるため、求職者の不安を取り払うことができます。図表で描くことによって、複雑なキャリアパスも直感的に理解できます。採用サイトデザイン例４：ブランドに合わせたテイストで株式会社 standard bakers：https://the-sbk.jp/recruit/ MVでは高品質でおしゃれなイメージが感じられます。また、グローバルナビゲーションやパンくずリストなどがあり、求職者がどこに何があるかが分かり易い設計です。エントリーボタンも常に右上に表示されているので、求職者の応募したいという思いが冷めることなくエントリーまで進んでもらうことができるでしょう。会社の魅力を伝えられる採用サイトデザインを考えよう！良い採用サイトに仕上げるために、企業イメージや求める人物像の深堀りを行いましょう。採用サイトでは求職者に合わせるのではなく、企業の求める人物像に合わせてデザインすることが大切です。サイトで伝える内容も過不足がないか確認し、情報を整理することが重要です。ビジュアルだけでなく、サイトの設計もデザインの一つとなりますのでしっかりと構成を考えましょう。この記事が採用サイトデザインの参考になれば幸いです。……
recruit 採用サイトに必要なコンテンツを紹介！事例… 近年の求人市場は売り手市場の傾向が続いており、企業間の人材獲得競争が激化しています。そのためか毎年多くの会社がデザインやコンテンツを工夫した採用サイトを活用した採用を行っています。しかし、応募数が予想より少なかったり、求める人物像とは異なる人材でミスマッチが起きてしまっている会社も少なくありません。今回は、「採用サイトはあるけどもう少し改善したい」と思っている方や「これから採用サイトを作りたい！」と考えている方に採用サイトに必要なコンテンツや制作時のポイントを紹介します。採用サイトに入れるべきコンテンツ例社員インタビュー社員インタビューでは会社の良い面だけでなく、リアルな情報を掲載することで会社の雰囲気や求職者に期待していることも伝えることができます。例えば、仕事中の真剣な表情と休憩中の同僚との楽しそうな表情を掲載すればON/OFFがしっかりしているという印象を与えることができます。文章だけでなく、写真や動画などを掲載すると会社の雰囲気が伝わりやすくなります。実際の採用ターゲットと近い年齢・ポジションの社員を掲載することで、求職者自身が実際に働いている姿を想像しやすくなります。また、時短勤務やリモートワークなど特徴のある働き方を実施している場合はそれらを紹介しても良いでしょう。会社の多様な働き方を提示することで求職者自身の今後のライフプランを充実させることができ、長期的に活躍できる人材を獲得することに繋がります。引用先：株式会社 standard bakers ポイント１：社員インタビューは会社のリアルを伝える良いコンテンツです。手書きフォントを使用すると社員の声に人間味が加わり、メッセージ性が高まります。インタビュー内容の伝え方、見せ方を工夫しましょう。ポイント２：フリー素材の写真は求職者に不信感を与えかねません。インタビュー内容に沿った実際の社内や社員を使用しましょう。社員アンケート会社の基本的な情報から入社の決め手、社内の雰囲気などのアンケートをとり、社員からのリアルな情報を掲載します。雇用形態、勤続年数、1日の残業時間など会社に関わる項目のみを扱うと、真面目で誠実な印象を与えることができます。一方で社員のプライベートや趣味趣向を項目に入れると、親しみやすく、楽しげな雰囲気が伝わってきます。会社のブランドイメージによって扱うアンケート項目を決めましょう。引用先：ビューティアトリエグループ　総美有限会社ポイント１：質問内容によって、求職者に与える会社の印象を変えることができます。基本的な内容とカジュアルな質問はバランスよく入れましょう。ポイント２：残業時間は求職者にとって質問しづらい項目になります。社員からの実際の声で作成されたアンケートは信憑性があり、求職者の不安を解消できるでしょう。ポイント３：統計だけでなくコメントも入れることで、充実したコンテンツにすることができます。会社の歴史歴史がある企業であれば企業の沿革は別ページに記載して、一つのコンテンツとして掲載するのもおすすめです。沿革の説明は文章の羅列では読みにくいため、創業当初からどのような進化を遂げてきたのかがひと目でわかるようデザインを工夫しましょう。時代背景や時代を象徴する事件や出来事をどのように乗り越えてきたのかを加えるとストーリー性が強まり、魅力的なコンテンツにすることができます。引用先：ビューティアトリエグループ　総美有限会社ポイント１：白黒写真を使用したり写真が現代に近づくにつれ鮮やかに変化することで、会社の歴史を感じさせることができます。ポイント２：これまでの会社活動の中でどのような取り組みを行ってきたのかを歴史的背景を交えてアピールしましょう。例えば、時代に先駆けて先進的な活動を行ってきたことを掲載すると、積極的な会社だとアピールすることができます。職種ごとの募集要項（選考フロー）採用サイトにおいて、募集要項は最重要項目です。求職者が求めているポジションでの募集がなければ、応募されることはありません。募集要項に掲載する項目はできるだけ詳細に具体性を持たせることで、求職者とのミスマッチを防ぐことができます。面接はオンライン、オフラインどちらで実施するか、提出物の期日、応募方法など選考フローは明確に記載しましょう。引用先：株式会社 standard bakers ポイント１：採用サイトですので応募ボタンや応募先はわかりやすく配置しましょう。色を変えたり、配置場所を工夫して、一目でわかるようにしましょう。ポイント２：応募後のフローが明確になっていることで求職者の計画が立てやすくなり、応募のハードルを下げることができます。提出書類や面接回数、面接方法などを記載するとより良いでしょう。 indeedなどの他媒体に掲載を考えている会社は、募集要項の書き方にも注意しましょう。職種、勤務地、雇用形態ごとに求人を作成し、それぞれ異なるURLを作成します。掲載ルールに沿った募集要項を作成することで、自動で掲載情報を媒体に掲載することができ採用コストを抑えることができます。 indeedとGoogleお仕事検索についてはこちらの記事にて詳しく説明しておりますので、ぜひご覧ください。採用サイトを作るなら「Indeed」と「Googleしごと検索」を併用しよう！ - 採用サイト制作ならリクなら (re-v.co.jp) キャリアアップ求職者は入社したらどのようなキャリアを築いていけるのか疑問に思っている人も少なくありません。キャリアアップを開示するメリットとして、キャリアが可視化することによって求職者に対して安心感と信頼を与えることができます。それにより求職者自身の目標やキャリアプランが計画しやすくなり、仕事のモチベーションが向上するでしょう。さらに、指導方法や教育システムの紹介も合わせて行うとよりポジティブな印象を与えることが可能です。例えば、業務に慣れるまでは先輩がマンツーマンでサポートしてくれるような内容だったり、研修会・勉強会・セミナーなどの実施状況などが掲載されていると会社でのキャリアの道筋を想像しやすくなります。引用先：株式会社 standard bakers ポイント１：求職者が納得できる説明を加えることで、キャリアプランが明確になります。それにより目標を定めやすくなり、モチベーションが向上するでしょう。ポイント２：文章だけでなく図を加えることによって、直感的に理解することができます。会社概要会社概要は、会社の基本的な情報となります。求職者が会社の全体像を想像してもらえるように端的に情報を掲載しましょう。会社概要に掲載する基本的な項目を紹介します。・社名・代表者名・本社所在地、各拠点の住所・創業年度・資本金・事業内容・主要取引先・従業員数そのほかにも、代表挨拶を掲載するのもよいでしょう。ビジョン・ミッションビジョン・ミッションは会社の将来像です。これらを掲載することで、求職者に会社のなりたい姿を伝えることができます。会社のビジョン・ミッションに共感してくれる求職者は、やる気があり成長意欲が高い人材と言えます。そのような人材を確保するためには、ビジョン・ミッションをできるだけ具体的に説明しましょう。抽象的な言葉は控えて、言葉で説明しきれない場合は、表や画像、写真などを掲載してイメージを抱きやすいようにすると求職者に伝わりやすいです。福利厚生・制度求職者にとって福利厚生・制度は、重要な項目になりますが、面接時は聞きにくい項目となります。できるだけ詳細に掲載することで不安を解消することができ、応募の決め手になることもあるでしょう。他社とは異なる福利厚生・制度がある場合は実際に使用している写真や、社員の声を掲載するとより好感を得ることができます。福利厚生・制度は充実度も重視されますが、取得率を掲載すると会社のアピールに繋がるでしょう。特に近年はWLBを意識した求職者が多く、このような情報を開示しておくことは入社後のギャップを防ぐことができます。 FAQ 上記の項目ではカバーしきれない内容や、求職者の小さな不安や疑問を解消するためにFAQを設置するとよいでしょう。これまでの面接時に逆質問があった内容を掲載したり、入社間もない社員に聞いてみると、求職者の目線にそった内容を掲載できると同時に、採用担当者の負担を減らすことができます。採用サイトのコンテンツを差別化するためには？求職者が求めている情報を掲載するコーポレートサイトとは異なり、採用サイトでは求職者が求めている情報のみを余すことなく自由に掲載することが可能です。しかし、闇雲に情報量を増やしても求職者が求めている情報が掲載されていないと意味がありません。一括りに求職者と言っても、新卒か中途かによっても求めている情報は異なります。求職者がwebサイト上で応募前にチェックした情報上位５位は下図の通りです。新卒順位中途仕事内容１位仕事内容事業内容２位勤務地勤務地３位年収会社概要４位事業内容企業理念５位福利厚生参照：https://wacul.co.jp/lab/recruit_best-practice_report/ 仕事内容・事業内容・勤務地は共通してランクインしていますが、新卒は会社概要と企業理念がチェックされている一方で、中途の場合年収や福利厚生がチェックされており違いが現れています。ターゲットによって強調したいコンテンツをサイトの目立つ箇所に配置したり、内容を変えてみるのもいいでしょう。写真や動画で会社のリアルを伝えるコンテンツ仕事や組織の実態について「良い面だけでなく悪い面を含めて」ありのままに情報を提供することをRJPと言い、人材の獲得競争が激化している近年の日本において注目されている理論になります。会社の誠実性をアピールでき、採用ミスマッチを防ぐことができます。 RJPについて詳しく知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。 RJPとは？ミスマッチを防ぐ採用理論の効果と活用方法 - 採用サイト制作ならリクなら (re-v.co.jp) リアルを伝えるためには文章だけでなく、写真や動画を掲載しましょう。文章だけでは伝えきれない会社の雰囲気がより求職者に伝わりやすくなります。写真は同じようなものではなく、異なる場所でさまざまな表情を使用するようにすると、会社や社員の魅力を伝えることができます。動画に関しても、少しの工夫を加えることで求職者を惹きつけることが可能です。例えば社員インタビューはただの対話形式ではなく、ドキュメンタリー風にするなど物語を付け加えると面白い動画を制作することができ、会社の好感度をあげることができるかもしれません。グラフや表、図を使用したコンテンツ文章で説明する項目がある場合は、グラフや表、図を使用して伝えやすくしましょう。グラフや表、図を使用すると良いコンテンツは、通勤時間、勤続年数、残業時間などの時間軸表、男女比、年齢層などの分布図などになります。下図をご覧いただくと、掲載している情報は社員の基本情報になります。引用先：ビューティアトリエグループ　総美有限会社文章だけでは面白みに欠け硬いイメージがついてしまうことや読みづらさがありますが、適切にグラフや表、図を配置することで飽きることなくコンテンツを読み切ってもらうことが可能です。文書だけでは単調になってしまう内容は、ぜひグラフや表、図を使用してみましょう。採用サイト制作時の２つのポイントターゲットを明確にし適切なコンテンツを設計するコンテンツを充実させることは重要ですが、それに囚われてしまうと求職者が求める情報とは乖離してしまう可能性があります。あくまで会社のターゲットに沿った採用サイト作りを意識しましょう。ターゲットとするのが新卒なのか中途なのか、それぞれに適した情報は異なります。闇雲に情報量を増やすのではなく、ターゲットに適したコンテンツを設計しましょう。どこに何があるか分かり易いデザイン採用サイトではサイトの見た目も重要です。どこに何があるか分かりやすく、応募しやすいサイトであることは大前提です。コンテンツが充実していてもその魅力を十分に伝えられるデザインでないと、内容を見てもらう前にサイトから離れていってしまうかもしれません。会社のイメージにあったサイトブランディングを行うことで、求職者にポジティブな印象を持ってもらうことができます。さらに、応募までの動線をしっかり設計することによって応募数をあげることが可能になるかもしれません。採用サイトですので、応募ボタンや応募先を分かり易い場所に設置するようにしましょう。採用サイトではコンテンツを工夫して、ミスマッチを防ごう！採用サイトはただ作って終わりというわけではありません。さらには、採用して終わりというわけでもありません。長期的に活躍してくれる人材を確保することが採用サイトを作る一つの目的となります。応募件数や応募者の属性など、どのような結果が出るのかは採用サイトを公開してみないとわかりません。必要に応じて求める結果になるよう改善をしていく必要があります。採用サイトのデザインも然りですがコンテンツを充実させ、ターゲットとなる求職者に会社に対してポジティブな印象を持ってもらうこと、採用サイトのデザインやコンテンツの内容を求める結果になるようトライアンドエラーを繰り返していくことが重要になります。ぜひ、こちらの内容を参考に採用サイトのコンテンツを考えていきましょう。……
recruit 採用サイトを作るなら「Indeed」と「… コロナ禍もありWeb上での採用活動が主流となった現代では、求人情報をスマホやパソコンで調べるのは今や当たり前の状態になっています。仮に雑誌や街の広告で企業を認知したとしても、応募の前にはWebサイトを調べ、信頼できる企業であるか確かめる動きが顕著になっています。「これから本格的にWeb採用を始めたい。」という方々にまず知っていただきたいのが、今回のテーマであるIndeedとGoogleしごと検索（旧：Google for jobs）です。この2つの採用ツールをうまく活用することで、Webでの採用をより円滑にかつ的確に進行できます。ここではIndeedとGoogleしごと検索の特徴と、掲載方法、自社採用サイトとの連携によって期待できる効果やメリットについてご紹介します。深刻な売り手市場である現代で欠かせない知識になりますので、しっかり理解してあなたの採用活動にお役立てください。 IndeedとGoogleしごと検索の特徴 IndeedとGoogleしごと検索はインターネット上で利用できる「求人情報検索エンジン」です。企業採用サイトやさまざまな求人情報サイトに掲載している求人情報を、クローラーと呼ばれるロボットが自動収集し掲載できる仕組みになっています。多くの方がIndeedとGoogleしごと検索を「求人情報サイト」と同じようなものだと思っていますが、求人情報サイトとは異なり、後述する掲載条件を満たせば基本的には無料で掲載可能です。Indeedのみ求人広告があるので、課金することによって上位表示にさせることが可能です。 IndeedとGoogleしごと検索には求職者側と企業側の双方にメリットがあります。まず求職者側のメリットとしてはさまざまな求人情報サイトを探すことなく一度にチェックできる便利な求人情報検索エンジンとなります。そして企業側も自社サイトがあればお金をかけずにIndeedとGoogleしごと検索に掲載することができ、複数の求人サイトに掲載するより採用コストを抑えることが可能です。さらに、求人サイト以外の流入経路を確保でき、求める人材にめぐり逢いやすくなります。 IndeedとGoogleしごと検索の両方に掲載する方法 IndeedとGoogleしごと検索のそれぞれに掲載する方法はいくつかありますが、両方掲載でき、かつ採用コストが抑えられるのは自社の採用サイトを掲載条件に沿って作成することです。採用サイトを作成するメリットはこれだけではありません。求人情報検索エンジンや求人情報サイトで気になる求人をみた時に、求人情報だけでなく会社情報も知りたいと考える求職者は多いのではないでしょうか？社名で検索した際に、自社採用サイトがあるだけでその会社の信用度が高まります。求人情報検索エンジンや求人情報サイトで掲載しきれなかった情報を掲載することでより求人や会社自体に興味を持ってもらえるでしょう。そのためには、求人の露出機会を増やすため求人検索エンジンにも掲載できる方法を確認しましょう！ Indeedの掲載条件さっそく、Indeedの掲載条件からご紹介します。・採用企業に広告運用権限があるサイトであること・各URLの募集要項フォーマットが統一されていること・サイト内で応募が完了でき、他の求人媒体など別サイトに移動する構成でないこと・求人ごとに異なるURLがあること・１職種につき１勤務地、１雇用形態の記載になっていること・勤務地記載欄には住所以外の文言が入っておらず、かつ明確な郵便番号を含む住所が記載されていること・職種記載欄には職種以外の文言が入っていないこと・業務内容が具体的に記載されていること細かくて難しいと感じるかもしれませんが、Indeedの掲載条件にそって募集要項や自社採用サイトを制作するだけで無料で掲載できる上に、求職者に丁寧な情報を届けることができます。 Googleしごと検索の掲載条件次にGoogleしごと検索の掲載条件です。 Googleでは、採用サイト内に構造化データを追加することが条件になります。構造化データとは、HTMLで書かれた情報をわかりやすく検索エンジンに伝えるためにタグが埋め込まれたデータのことをいいます。Googleしごと検索では下記のタグが必須コードとなっています。・title（職種）・description（求人詳細・募集要項）・datePosted（投稿日）・hiringOrganaization（募集企業）・jobLocation（勤務地）・validThorougt（求人の有効期限）※有効期限がある場合のみ必須これら以外にも推奨されているコードがいくつかありますが、自社にHTMLがわかる社員がいない場合自分でやるには少し難しいかもしれません。リクなら！ではIndeedとGoogleしごと検索に反映されるよう追加料金なしで設定できます。求人サイトとの比較求人情報を載せる方法としてIndeedとGoogleしごと検索を挙げてきましたが、他にも求人情報を載せる手段はあります。代表的なのが、求人サイトではないでしょうか。ここでは、求人情報サイト・Indeed・Googleしごと検索の3つの項目を比較していきます。１．料金まずは、掲載するのにかかる費用を比較します。求人情報サイトは露出度と求人枠、期間によって金額が変化します。ここでは新卒と中途の求人情報サイト4つと求人検索エンジンを比較してみます。サービス料金モデルコスト新卒向けA 先行投資型 80万〜新卒向けB 先行投資型 50万〜中途向けC 先行投資型 20万〜120万中途向けD 先行投資型 18万〜180万 Indeed、Googleしごと検索先行投資型なし全て先行投資型の求人情報サイトとなりますが、費用は中途で18万〜、新卒で50万〜が相場のようです。しかし、選択したプランによっては露出度が低く、思うように応募がないかもしれません。その場合、期間を延長したり露出度が高いプランに変更するとなると費用はさらにかかります。一方で求人検索エンジンは、費用はかかりません。自社の採用サイトを掲載条件にそって制作するだけで変更があった場合も自動で反映されます。２．掲載内容次に掲載内容です。料金によって掲載内容が変わるため、主な料金プランを紹介します。求人サイトは掲載内容も料金で変わってくるためオプションの組み合わせによっては高額になりがちですが、画像をインパクトのあるものを使用できます。サービス基本料金期間特徴新卒向けA 160万通年画像10点まで掲載可能新卒向けB 120万通年採用活動を管理するシステムが無料で使用可能中途向けC 35万４週間文字数：6900文字程度画像：3点まで中途向けD 35万４週間文字数：1100文字程度画像：3点まで Indeed 0円期間なし有料プランあり Googleしごと検索 0円期間なし検索結果画面の上位に表示される可能性がある Indeed、Googleしごと検索の掲載内容は、基本的に画像はなくテキストでの掲載方法になっています。他社と差別化を図るのは難しいかもしれませんが、シンプルで誰がみてもわかりやすい掲載内容となっています。 Googleエンジンを使用して求人検索した場合、Googleしごと検索は検索画面の上位に表示されますので自社の求人情報が上位表示される可能性もあります。３．検索結果順位最後に求人を検索した際の検索結果順位を比較します。関東で事務職を検索してみた結果、どれもIndeedとGoogleしごと検索がランクインしています。検索ワード１番２番３番東京　事務職 Indeed Googleしごと検索マイナビ転職神奈川　事務職 Indeed Googleしごと検索求人ボックス千葉　事務職 Indeed Googleしごと検索求人ボックス埼玉　事務職 Indeed 求人ボックス Googleしごと検索茨城　事務職 Indeed Googleしごと検索求人ボックス群馬　事務職 Indeed Googleしごと検索求人ボックス栃木　事務職 Indeed Googleしごと検索求人ボックス IndeedとGoogleしごと検索内で順位をあげる方法は明記されていませんが、クローリングの参照元となるサイトのSEO対策やMEO対策をするのがいいでしょう。自社の採用サイトが上位表示されるようになれば、検索結果画面で求職者の目に入り露出度を高められます。 IndeedとGoogleしごと検索を使いこなし採用活動に弾みをつけましょう IndeedとGoogleしごと検索への掲載方法をご紹介しましたが、いかがでしたでしょうか。おさらいになりますが、IndeedとGoogleしごと検索に掲載すると以下の効果・メリットが期待できます。・自社採用サイトへの流入経路を増やすことができる・採用コストを抑えることができる・求人の露出回数を増やすことができるこれまでに求人情報サイトへの掲載しか考えていなかったという企業は、求人検索エンジンへの掲載を検討することをおすすめします。上記のような様々なメリットが得られるので、Webで採用活動するなら必須と言って良いほどです。掲載方法では少し難しかったと感じる内容もあったかもしれません。自社で設計するのが難しい場合は、採用サイト制作会社に相談してみましょう！……
recruit RJPとは？ミスマッチを防ぐ採用理論の効… 「良い人材から応募が来ない！」「そもそも応募件数が少ない！」「せっかく採用してもすぐ辞めてしまう・・・。」このような採用の様々な悩みを解決する糸口として最近注目されているのが、今回のテーマである『RJP理論』です。 RJPと頭文字にされてしまうとピンと来ない方もいらっしゃるかもしれませんが、内容は至ってシンプルです。この記事ではRJP理論の解説と、良い人材の獲得・継続につながる具体的な活用方法をお伝えしていきます。多くの情報に触れる現代の求職者には、適切な情報を適切な形で発信することが重要です。RJP理論を採用活動で実践することで、企業と求職者のミスマッチを解消し、素晴らしい人材が長く定着し活躍してくれるようになります。ぜひ知りたい項目からお読みいただき、実際の採用活動にお役立てください。 RJP理論とは？ RJP理論とは「Realistic Job Preview（リアリスティック・ジョブ・プレビュー）」の略。仕事や組織の実態について「良い面だけでなく悪い面も含めて」ありのままの情報を提供することです。綺麗事ばかり並べるのではなく、企業の課題や解決策（どう乗り越えようとしているのか）などの情報もしっかり伝えることで、企業と求職者とのミスマッチを軽減しようという取り組みです。 RJP理論は、アメリカの産業心理学者ジョン・ワナウスが提唱した採用理論です。最初に提唱されたのが1975年のことなので、実は理論自体は古くから存在しています。「自己開示」という概念が提唱されたのが1971年であり、個人間におけるコミュニケーションのあり方が採用の場面に応用された形とも解釈できます。自己開示をすることで自分がどんな人物であるかを相手に理解してもらい、好感や信頼感を得られるように、企業においてもこちらの情報をオープンにすることで、求職者の信頼を得られるようになるはずです。なぜRJP理論が重要視されているのか？近年の日本でピックアップされるようになったのは、労働人口の減少や慢性的な人手不足に伴い、企業間の人材の獲得競争が激化したことが原因と考えられます。優秀な人材を獲得し、長く働いてもらうための解決策として脚光を浴びることになったのがRJPだったのです。コロナ禍までは売り手市場（求職者よりも採用枠の方が多い状態）の傾向が続いており、求人情報を出しても人が集まりにくい状況でした。人が集まりにくいということは抜けた人材を補うのも難しくなるため、「一度入社してくれた人にはできる限り長く居てもらわないと困る」事態になります。コロナ禍でもこの傾向は大きく変わらず、むしろ例年以上に人が集まりにくい状況が深刻化しています。また、採用活動には多くのコストがかかっています。広告費や求人情報サービスなどの利用料金、そして迎え入れた後は人件費や教育のための時間や手間などがかかります。せっかく育てた社員がすぐに辞めてしまうようでは、そこまで費やした費用や手間が水の泡と化してしまいます。こうした「ミスマッチ」の課題を解消し、採用活動に関わるコストを抑え、なおかつ求める人材を得て定着させるために注目されるようになったのが、『RJP理論』なのです。 RJP導入で期待できる4つの効果提唱者であるジョン・ワナウスはRJPの効果について次の4つの効果をあげています。１．セルフスクリーニング効果言い換えると「自己選別効果」。求職者自身が企業や組織に適しているか判断できるようになるということです。かつての採用活動は企業側が選ぶ価値観が定着していましたが、現在では「お互いが選ぶ」価値観が一般的です。事前にありのままの情報を開示しておくことで、ミスマッチ軽減が期待できます。２．ワクチン効果ネガティブな情報を事前に知っておけば心の準備ができます。企業に対する「免疫」を作っておくことで、求職者は期待外れや失望感を抱きにくくなります。たとえば、繁忙期や残業がある場合は伝えておいた方が良いかもしれません。素直に「激務です。」と伝えてしまうと遠のいてしまう恐れがありますが、改善策を実践しているのであれば、それも含めて伝えておくと求職者は安心できるはずです。３．コミットメント効果コミットメントの直訳は難しいですが、「責任のある約束」というニュアンスで使います。『結果にコミット』というキャッチフレーズのように、単なる約束よりも強い決意を感じさせる言葉です。RJP理論を実践し、ありのままの情報を提供すると求職者にオープンな印象や誠実な印象を与えます。（誠実に向き合ってくれたからには、こちらも誠実に仕事をしよう。）という強い決意が芽生え、企業への愛着や帰属意識が高まるようになります。４．役割明確化効果これは新入社員に限りませんが、役割が曖昧では目標を見出しにくくなり、不安が募るケースが多々あります。（私は何のためにこの仕事をしているんだろう？）（私がここにいる意味はあるんだろうか？）このように思い始めると”転職”の言葉が頭をよぎるようになります。 RJP理論の実践によって、どんな役割を担ってほしいか、どのように活躍してほしいかを明確に伝えることで、その企業で働く意義や大義名分が生まれる効果が期待できます。 RJP理論の具体的な実践方法 RJP理論の実践にあたり、ジョン・ワナウス氏は5つのガイドラインを設けています。・RJPの目的を求職者に説明した上で、誠実に情報提供を行い、与えられた情報の十分な検討と自己決定を促すこと・提供する情報に合ったメディアを用い、信用できる情報を提供すること・客観的な情報のみならず、現役社員の仕事や組織に対する生の声を含めること・企業の実態に合わせて、良い情報と悪い情報のバランスを考慮すること・採用プロセスの早い段階で行うこと上記の基本的なガイドラインを現代の手法やニーズに合わせて応用し実行していくことが大切です。次の4つのステップを参考に活用してみてください。 STEP1:求める人材を明確化する多くの企業は抽象的で、似たりよったりの表現になっている傾向があります。たとえば「コミュニケーション能力」「相手の立場に立って考え、行動できる人」これだけでは求められるコミュニケーションや、適した考え方・行動の仕方が読み取れません。仮に営業職の募集の場合、toB・toCで話し方が異なる可能性が高いですし、業界や顧客層によっても異なるはずです。すでに業績を上げている優秀な社員がいれば、その社員の性格や行動特性を分析し、いない場合は理想の社員像をリストアップしましょう。その人に似た求職者が集まるよう、採用コンテンツを練り直していきましょう。 STEP2:企業のポジティブ情報・ネガティブ情報を洗い出す RJP理論を実行するためには、採用コンテンツとして打ち出す情報を整理する必要があります。企業の強みや特徴といったポジティブ情報と、企業の課題などのネガティブをそれぞれ洗い出していきましょう。特に、数値化するのが難しい事業内容や仕事の様子、社員の雰囲気などはミスマッチを防ぐ上で重要な情報になります。離職の理由として多く挙げられるのは「労働条件がよくなかった」「人間関係がよくなかった/合わなかった」「仕事が自分に合わなかった」といった理由です。本来であれば、労働条件や仕事内容についてはエントリー時や選考段階の時点で知っておくべき情報です。「どんな仕事をどのように実行するのか」が曖昧なまま選考が進んでいるとしたら、双方で認識がズレてしまうのは当然と言えます。職場の1日や1週間の様子がしっかりイメージできる程度まで具体化しましょう。ここで注意すべきはバランスです。ポジティブな情報だけでは過度な期待を与える可能性がありますが、ネガティブな情報が多くても敬遠されてしまう恐れがあります。企業として伸ばしていきたい点と、補っていきたい点を抽出し、言語化していきましょう。 STEP3:発信方法を検討する企業の「ありのまま」を伝えるため、どこで・どの媒体で・どのように発信するかを決めていきます。求人広告や情報サイト、紙面などでは発信できる情報が限られるため、情報を絞り込む必要があります。採用サイトの場合でしたら特に制限はないため企業が出したい情報をそのまま発信できます。表現方法はテキスト・写真・動画・マンガやイラストなど様々な手段があります。言語化が難しい社内の様子や業務風景は写真や動画を利用すると伝わりやすくなります。男女比や平均年齢、実績に関するデータなどは表やグラフなどで打ち出すと情報を直感的に理解できるようになります。 STEP4:発信・検証・改善発信後は求職者の反応や属性を見て運用方針を決めていきます。RJP理論を実践しても、実際にどのような人が応募するかはやってみなければわかりません。応募が来ない、求める人物像と離れすぎている場合は発信している内容や表現方法を見直す必要があります。たとえば「和気あいあい」から「切磋琢磨」という表現に変えると、社員同士で求めるコミュニケーションのイメージが変わります。採用コンテンツは単語1つでも反応が変わる可能性がある非常に繊細なものです。求める人物像に近い人と出会えるよう、弛まず改善していきましょう。また、選考フローやインターンシップなど、採用プロセスの見直しも検討しましょう。インターンシップで就業体験をしてもらうことで認識のズレが解消されミスマッチがなくなります。上司や人事担当者だけではなく、社員との情報交換をする機会などを設けることも有効です。実際の職務環境を案内したり、配属される予定の部署の職務内容を説明するなどして働くイメージが湧くようにしていきましょう。 RJP理論を実践し、本当に必要な人材を獲得しましょう多くの企業がこれまで隠してきたネガティブな情報には、新しく来る社員にも一緒に解決してほしい問題が含まれているはずです。明確な課題があるから人材を求めているのであって、すべての課題を隠してしまうと、解決に導いてくれる即戦力と出会えなくなるかもしれません。 RJP理論の実践は、企業の長所を客観視し、課題と向き合う機会にもなります。ミスマッチは企業にとっても求職者にとっても不幸なことです。企業にとって本当に必要な人材を採用できるよう、企業体質や採用活動全体を見直し、改善していきましょう。……